解除终止劳动合同的经济补偿，是大家比较关心的话题，那么，什么样的情况下单位是要支付经济补偿金的？经济补偿金又是如何计算的？

案例：叶先生在某公司工作了6年之久，是一名行政人员。去年7月，公司通知叶先生从8月开始到集团下属公司上班，劳动关系、薪资标准均不变。叶先生收到该通知后表示拒绝。8月1日，叶先生依旧到原公司上班，但因门禁卡已被公司注销无法进入办公区域。接下来的几日，叶先生均被拒之门外。8月中旬，叶先生以公司注销他的门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。

叶先生认为，原公司及集团下属公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到集团下属公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。

最终，法院作出判决，被告支付叶先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。

那么，什么样的情形离职，用人单位应支付经济补偿呢？

劳动者“被迫离职”

用人单位提出解约

用人单位非过失性解约

用人单位依法裁员的

用人单位不续约

用人单位破产等原因解约

用人单位解聘拒绝订约劳动者

以完成一定工作任务为期限

经济补偿金的计算标准？

劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿金的计算基数？

经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。

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