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大招丨用人单位单方面提出调岗,员工该如何应对?

标签:
  • 劳动
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员工面对企业的单方调岗,是不是只有束手无策、坐以待毙呢?当然不是

只有存在以下情形时,用人单位才能对员工进行调岗,请员工认真对照:

一、双方协商一致后进行岗位调整

你情我愿的事儿,在此不再赘述。

二、医疗期满后员工不能从事原工作

对此,可从以下几个方面进行判断:


1、员工是否是患病或非因工负伤;

2、规定的医疗期是否已经满了;

3、医疗期满后患病或非因工负伤员工,是否存在不能从事原工作的事实。



只有在同时符合上述1、2、3三个条件之后,企业才可以行使单方调整员工工作岗位的调岗权。

三、劳动者不能胜任工作

员工应从这些方面判断自己是否能够胜任工作: 


1、双方事前订有书面的衡量员工不能胜任工作岗位的书面衡量标准;

2、单位掌握有员工不能胜任工作岗位的切实证据材料。

3、单位掌握的证明材料与双方事前书面衡量标准结合起来,能够证明员工不能胜任工作岗位的要求。



如何界定员工是否不能胜任工作岗位,应当以单位与员工双方事前书面确认的不能胜任工作岗位的衡量标准来确定。

如双方没有事前确定不能胜任工作岗位的书面依据或双方虽有相关的书面依据,但单位不能证明员工不能胜任工作的,均视为员工能够胜任工作岗位。

只有在上述的1、2、3三个条件均具备的情况下,企业方可对员工进行工作岗位的调整。

四、女职工在孕期,不能适应原劳动

员工对此,可从以下几个方面进行判断:


1、员工是否在怀孕期间;

2、员工是否有医院的有效证明材料;

3、员工不能适应原劳动。



同时具备了上述的1、2、3三个条件后,企业应当根据实际情况进行相应的岗位调整。当然,员工也可以拿着相关的材料要求企业进行相应的岗位调整。

五、《职业病防治法》中的第57条、第36条规定

《职业病防治法》 第57条规定,用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人,应当调离原岗位,并妥善安置。

对此,员工可从以下两点对照把握:


1、员工系职业病病人;

2、不适宜在目前的工作岗位继续工作。



此处是否是职业病病人需要依法经鉴定后才能下结论。

《职业病防治法》 第36条规定:

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;

不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;

对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;

对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

对于第36条的规定,要求:


在职业健康检查中查出有与工作内容相关联的健康损害。依文字的字面含义理解,只要因职业工作构成身体损害即可。



六、脱密期企业可调整员工工作岗位

对此,员工可从以下几个方面进行判断:


1、员工是否掌握单位的商业秘密;

2、双方已经在劳动合同中约定了为保守商业秘密企业可以对员工进行调岗;

3、双方在劳动合同中约定的调岗开始的时间为“在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)”。



同时符合上述1、2、3三个条件的,企业可以对员工进行调岗。

七、实际履行口头变更的劳动合同超过一个月

对此,员工可从以下几个方面进行判断:


1、双方已经对工作岗位进行了实际的变更;

2、此变更没有采用书面形式进行;

3、变更的时间已经超过1个月了;

4、变更后的合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。



此处,应当注意的是,劳动合同的变更应当采用书面形式进行;如果没有采用书面形式进行变更,员工在1个月内可以拒绝变更。

另外,对于企业而言,只有同时符合上述的1、2、3、4四个条件时,才视为对员工的调岗是有效的。只要有任何一个不具备。则企业对员工的岗位调整无效。

八、按双方签订的劳动合同中的约定进行的调岗

对此,员工可从以下几个方面进行判断:


1、双方在签订的劳动合同中,是否已经对双方将来有可能进行调整的工作岗位、工作报酬予以明确约定;

2、企业在具备什么条件时才能按合同中的约定进行岗位的调整;



如果企业的调岗行为不符合上述的规定要求,员工拒绝岗位调整,企业因此解除与员工劳动关系的,则属于违法解除。

在此情形下,劳动者可要求用人单位依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

说到这里,关于调岗这个东东,我们应当理性对待。结合自身的实际情况,作出正确的选择。

还有任何疑问的,点击快速咨询,问问口袋律师

来源:法务之家,作者:李有峰 法小宝综合编辑

延伸阅读:

文 | 夏燕
更新于 2016-06-12 19:07:41
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